دخول

كيف تقيِّم أداء موظفيك؟

موقع مفكرة الإسلام
يقوم كل مدير في عمله، وتحت إشراف إدارة الموارد البشرية، بتقييم أداء مرؤوسيه، ويتم ذلك لأغراض عديدة قد تكون لمنح الحوافز، أو لتحديد من يحتاج إلى تدريب، أو لأغراض أخرى كثيرة )، لهذا سنتعرف سويًا على عملية تقييم الأداء.
 
أولًا: ما هو تقييم الأداء؟
يقول د. زكي محمود هاشم: ( لا شك أن المصلحة العامة تقتضي بأن يعهد بالوظائف إلى الأكفاء من العاملين القادرين على النهوض بأعباء هذه الوظائف والارتفاع إلى مستوى مسؤولياتها، وإهدار ذلك المبدأ يعني إهدار الإمكانيات البشرية المتاحة وسوء استغلالها، ويعني تقييم الأداء: تحليل وتقييم أداء العاملين لعملهم ومسلكهم فيه، وقياس مدى صلاحيتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها وتحملهم لمسؤولياتها، وإمكانيات تقلدهم لمناصب ووظائف ذات مستوى أعلى، ومن ثم فتقييم الأداء يأخذ في الأعتبار كلًا من الأداء الحالي للعاملين وقدارتهم المستقبلية).
 
ويقول د. أحمد ماهر: ( يعتبر تقييم الأداء أحد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة، وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة، وتقييم الأداء هو نظام يتم من خلاله تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم، ويحتاج الأمر، إذن أن يكون العاملون قد قضوا فترة زمنية في أعمالهم، وبشكل يمكن من القيام بتقييم أدائهم خلالها، ويطلق على تقييم الأداء مسميات أخرى مثل نظام تقييم الكفاءة، أونظام تقارير الكفاءة، أو نظام تقييم العاملين، وأيًا كان المسمى فهو يعني تحديد مدى كفاءة العاملين في أدائهم للعمل).
 
وقال عنه د. ستيفن سترالسر: ( هو وسيلة شائعة الاستخدام في الشركات على اعتبار أنها طريقة لإعطاء وتلقي التقييمات على كافة المستويات داخل الشرك، ببساطة، يعد تقييم الأداء نظامًا يستخدم لجمع معلومات عن أداء الموظفين، ليس فقط من قبل المديرين والمشرفين، ولكن من قبل زملائهم في العمل، ومن رؤسائهم المباشرين ).
وأخيرًا نختم بهذا التعريف: ( وهو عبارة عن التقييم الدوري لأداء الفرد على وظيفته، ومدى اتجاه قدراته وإمكانياته نحو التقدم، ويفيد تقييم الأداء لاستخدامه في أغراض إدارية قد تتعلق باكتشاف الحاجة للتدريب، أو الحكم على مدى صحة فاعلية بعض سياسات الاختيار والتعيين، وكذلك توفير المعلومات المختلفة عن العاملين وعن المنظمة التي تساعد في عملية التخطيط للقوى العاملة، وأيضًا يسهم التقييم في رسم السياسات المتعلقة بمنح العلاوات والترقيات وتنمية الفرد وتحديد مساره الوظيفي ).
 
ثانيًا: الغرض من تقييم الأداء:
تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة، وعلى الأخص للإدارة المسئولة عن الأفراد والموارد البشرية، والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض، أهمها ما يلي:
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم، وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء إلى الأفضل.
2- تحديد زيادات الأجر، والمكافآت، والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.
3- تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى، وربما الاستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية.
4- التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام.
5- تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز.
6- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية، وذلك من خلال جهود التدريب.
7- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.
 
ثالثًا: من المسئول عن تقييم الأداء:
يمكن أن يتم تقييم الأداء بواسطة أي طرف من الأطراف التالية: ( الرئيس يقيم مرؤوسيه، المرؤوسين يقيمون رئيسهم، الزملاء يقيمون بعضهم البعض، مجموعة من المقيمين يقومون بالتقييم ).
الطريقة الأولى: وهي قيام الرئيس بتقييم مرؤوسيه، وهي الطريقة الأكثر شيوعًا، وهي التي تتمشى مع مبادئ الإدارة، على الأخص مبدأ وحدة الأمر، كما أن هذه الطريقة يمكن تقويتها غالبًا من خلال قياس الرئيس الأعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم، ويجب أن يلاحظ أن المسئولية الرئيسية في التقييم هي للرئيس المباشر وأن مسئولية الرئيس الأعلى هي في ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، وفي التأكد من إتباعهم للإجراءات والتعليمات بشكل سليم.
الطريقة الثانية: وهي قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، فإنها قد تفيد في تلك المنظمات أو المواقف الحرجة، ويتم ذلك في المستشفيات والجيش مثلًا، إلا أن ذلك يتم في النادر في المنظمات، واعتبار ذلك أمرًا غير مناسب، وكتطوير لهذه الطريقة يقوم المرؤوسين بتقييم أنفسهم.
الطريقة الثالثة: وهي تقييم الزملاء، فهي مثل سابقتها نادرة الاستخدام، وهناك مخاطرة في استخدامها على المستوى التنظيمي لأنها قد تفسد العلاقات الإجتماعية داخل العمل.
الطريقة الرابعة: وهي تعني وجود لجنة من الرؤساء يقومون بوضع تقييم مشترك من بينهم لكل مرؤوس على حدة، وهذه الطريقة تفترض أن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للتقييم، وهو أمر ليس متوافرًا بشكل دائم، ولذلك تميل بعض المنظمات إلى جعل كل رئيس يقوم بملء نموذج التقييم كل على حدة، ثم يتم جمع وتبويب كل النماذج في جدول واحد، ويساعد ذلك على إعطاء التقييم الشكل الفخم الذي يبعد عن الفردية، وأنه أمر يمس التنظيم كله، وليس رئيسًا وحدًا.
 
رابعًا: معايير تقييم الأداء:
يقصد بمعايير تقييم الأداء تلك العناصر التي ستستخدم كركائز للتقييم، وفيما يلي أمثلة للمعايير الممكن استخدامها لتقييم الأداء، وهي تظهر في شكل (أ):
معايير نواتج الأداء
-         كمية الأداء.
-         جودة الأداء.
معايير سلوك الأداء
-         معالجة شكاوي العملاء.
-         إدارة الاجتماعات.
-         كتابة التقارير.
-         المواظبة على العمل.
-         التعاون بين الزملاء.
-         قيادة المرؤوسين.
معايير صفات شخصية
-         المبادأة.
-         الانتباه.
-         دافعية العمل.
-         الاتزان الانفعالي.
وهناك عدة مبادئ في استخدام معايير الأداء، وهي كالآتي:
1- يجب استخدام عدد كبير نسبيًا من المعايير عند تقييم الأداء، ولا يجب الاقتصار على معيار واحد أو عدة معايير قليلة، والسبب في ذلك يرجع إلى أن العاملين يقومون بعدة أنشطة، وعليه يجب أن تتعدد المعايير، حتى يمكن تغطية الجوانب المختلفة لأداء الفرد.
2- يجب أن تكون المعايير موضوعية بقدر الإمكان، وأكثر المعايير موضوعية هي معايير نواتج الأداء، يليها معايير سلوك الأداء، وأقلها موضوعية هي معايير الصفات الشخصية، وهي الموجودة في شكل (أ) السابق.
ففي النوع الأول من المعايير يتم التركيز على نواتج أداء المرؤوسين من كمية وجودة معينة، ومن أمثلتها أيضًا عدد الأمتار المصبوغة، وعدد الأوراق المطبوعة، وعدد الفساتين المطرزة، وعدد الوحدات السليمة المنتجة.
أما النوع الثاني من المعايير فهو يقوم بالاعتماد على معايير غير مباشرة، لأنها لا تمس نواتج الأداء بل تمس الأسلوب والسلوك الذي تم الاعتماد عليه للتوصل إلى النواتج، ومن أمثلة المعايير السلوكية معالجة شكاوي العملاء، وتنمية مهارات المرؤوسين، وإدارة الاجتماعات بكفاءة.
وأخيرًا يمكن اللجوء إلى بعض المعايير الشخصية، وذلك حين يتعذر التوصل إلى معايير نواتج الأداء أو سلوك الأداء، ومعايير الصفات الشخصية هي أقل المعايير دقة، لأنها لا تصف الأداء، وإنما تصف صفات الشخص القائم بالأداء، وأنه إذا توافرد به صفات معينة فإن أداءه من المحتمل أن يكون ممتازًا، ومن أمثلة هذه الصفات الشخصية الذكاء، والانتباه، والمبادأة، واللباقة، والاتزان الانفعالي.
3- يمكن أن يتم التوصل إلى معايير موضوعية لو قامت إدارة الموارد البشرية (أو القائم بتصميم قائمة التقييم ) بدارسة وتحليل العمل، وذلك للتعرف على جوانب الأداء، وربما تكفي قراره وتحليل توصيف الوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفة، وذلك للتعرف على أهم معايير تقييم الأداء.
4- يمكن أن تأخذ المعايير أوزانًا مختلفة، وذلك لكي تعكس تأثيرها وعلاقتها على الأداء، فإذا كان المطلوب تقييم أداء عمال الإنتاج من خلال قائمة تقييم تضم عدة معايير، فإن المعايير التالية قد تكون مناسبة، والأهم أن هذه المعايير تأخذ في قيمتها أهميات نسبية.
الاسم ...................
الإدارة ...................
التاريخ ...................
المعايير
الأوزان
تقييم الأداء
1-كمية الإنتاج
2-الجودة
3-المواظبة في العمل
4-التعاون مع الزملاء
5-المبادأة
6-الدافعية
35
25
15
10
10
5
....................
....................
....................
....................
....................
....................
المجموع
100
 
وأخيرًا نختم بما قاله د. ستيفن سترالسر: ( نجحت شركة ديل التي تصنع الكمبيوتر في الولايات المتحدة، بعدما استخدمت التقييم الشامل، وقد أدت النتائج إلى تغييرات جوهرية في النظام الإداري المتبع بها، بما في ذلك أجبار الإدارة العليا على أن تكون أكثر احتكاكًا بالعمليات اليومية والسماح بالفرص الروتينية والمعتادة للإدارة كي تتفاعل مع المرؤوسين ), وهكذا عزيزي القارئ بينا لك ما هو تقييم الأداء، وكيف يساهم في نجاح المنظمات مثلما نجح في نجاح شركة ديل، فعليك أن تستخدمه في منظمتك وفي حياتك حتى تستطيع أن تستمر فيها بنجاح.

مواقيت الصلاة

الاشتراك في القائمة البريدية

 

شاركونا على Facebook

استطلاع رأي

استطلاع رأي

بعد انقضاء ثلث رمضان هل أنت راضٍ عن أداءك فيه ؟